Rethinking Team Building: how a 30-person Startup serves 50 Million Users - Grant Lee, Gamma

영상 링크: Rethinking Team Building: how a 30-person Startup serves 50 Million Users — Grant Lee, Gamma
채널명: AI Engineer

팀 빌딩을 다시 생각하다: 30명 스타트업이 5천만 사용자를 지원하는 법 핵심 요약

• 영상 제목: 팀 빌딩을 다시 생각하다: 30명 스타트업이 5천만 사용자를 지원하는 법
• Gamma의 공동창업자 겸 CEO Grant Lee는 기존의 복잡한 팀 확장 방식에서 벗어나, 작고 효율적인 팀을 통해 5천만 명 이상의 사용자를 지원하는 경험을 공유함
• Gamma는 ‘안티 파워포인트’라는 가치관 하에, 사용자가 디자인이나 포맷에 매몰되지 않고 콘텐츠에 집중할 수 있도록 도우며 지난 4년간 혁신적인 사용자 경험을 추구함
• 최근까지도 팀 규모 30명 내외를 유지하며, 동일 규모의 기존 스타트업 대비 1/10 수준의 최소 인력으로 서비스 운영을 지속 중임
• 핵심 인재상으로 ‘제너럴리스트(다방면 전문가)’를 채용하며, 이들은 설계, 개발, 사용자 경험 분석 등 다양한 역할을 자율적으로 수행
• 관리 철학으로 ‘플레이어 코치’(실무와 리더십을 모두 겸하는 리더)를 도입, 현장 중심의 빠른 의사결정과 전문성 전수를 동시에 실현
• 팀 성장과정에서도 브랜드와 문화를 ‘동전의 양면’ 개념으로 중시, 핵심 가치와 문화 유지·강화에 지속적으로 투자
• 소규모 팀이 효율적으로 일할 수 있도록, 실시간 업무 공유·회고·실습 중심의 조직 문화와 반복적 채용 실험(워크 트라이얼)을 강조함
• 빠르게 변화하는 AI 시장에서 인프라 실험, 업무 프로세스, 깊은 문제 이해, 커뮤니케이션 등 실제 구축 경험과 노하우를 구체적으로 제시
• 채용과 조직 운영의 주요 실패·성공 사례를 기반으로, 새로운 팀 빌딩 방식의 가능성과 한계를 현실적으로 논의함

세부 요약 - 주제별 정리

4년간 Gamma는 ‘안티 파워포인트’로서 콘텐츠 제작의 혁신을 시도해 옴

• Grant Lee는 기존 파워포인트 방식의 번거로운 디자인·정렬·레이어링 문제를 개선하고자 Gamma를 창업함
• 사용자가 디자인보다 내용에 집중할 수 있도록 ‘콘텐츠 우선 접근법’을 도입
• 지난 4년간 개발 과정을 거쳐, 쉽고 빠르게 프레젠테이션이나 각종 콘텐츠를 만들 수 있는 도구를 구축
• 궁극적으로, ‘상상력을 위한 도구(Tools for imagination) 구축’이라는 비전 하에, 혁신적인 아이디어 실현을 돕는 플랫폼 지향
• 5천만 명 이상의 가입자 확보 및 빠른 글로벌 확장 경험을 바탕으로, 최소 인력의 조직 운영 모델을 검증

기존 스타트업의 고전적 ‘피라미드식 확장’ 모델과의 구조적 차별점을 강조함

• 일반적으로 스타트업은 성장 단계마다 VP, 디렉터, 각 부서별 직속 보고 체계를 두면서, 팀이 급격히 확장됨을 경험
• 이런 방식은 ‘블리츠 스케일링’ 등으로 빠른 성장에는 유리하나, 불필요한 계층 구조와 커뮤니케이션 비효율을 야기할 수 있음
• Gamma는 규모가 커져도 팀의 핵심 인력을 필수만 유지하여, 1/10 이내 규모로 동일한 현업을 운영
• 효율적 팀 운용 원리를 검증하면서, 기존의 채용·확장·조직 설계 공식을 재고할 필요성을 제기

Gamma 사례에서 ‘제너럴리스트(다방면 전문가)’ 채용의 실제적 의미와 효과가 두드러짐

• Gamma의 첫 번째 채용자는 ‘디자인·코딩·UX 연구·사용자 인터뷰’까지 아우르는 제너럴리스트로, 회사 성장에 따라 역할을 유연히 변화시킴
• 초기 제품 설계부터, 복잡한 기능 추가, 빠른 프로토타이핑, 사용성 테스트, 피드백 수집 및 반영까지 한 사람이 주도
• 모든 성장 단계마다 ‘적응과 재창조’의 자세로, 자기 역할을 확장하며 동료와 기술적 공감대 형성
• 채용 시, 단순 기술 역량뿐만 아니라 ‘가르치고 배우는 능력’, 커뮤니케이션, 설득력 등을 적극적으로 평가
• 인터뷰 및 채용 과정에서 한 분야 전문가이면서, 다른 이에게 지식을 효과적으로 전달할 수 있는지를 중점적으로 심사

‘플레이어 코치’ 개념 도입을 통해 현장 실무와 리더십을 동시에 강화함

• 미국 풋볼에서 유래한 ‘플레이어 코치’ 개념(선수이자 현장 리더)을 팀 운영 원리로 차용
• AI 등 신기술 변화가 빠르게 일어나는 시장에서, 현장에서 실무를 함께하는 리더가 즉각적으로 우선순위 조정·기술적 의사결정을 주도
• Gamma의 리더십 팀은 모두 직접 코딩과 실무를 계속하며, 실제 현황과 과제에 정밀하게 대응
• 실무형 리더가 신속하게 문제 진단 및 ‘멘토링–기술 대응’까지 아우르는 환경을 구축
• 다양한 기술과 도메인 지식, 효과적인 팀원 코칭을 통해 빠르고 유연한 조직 운영을 실현

팀 확장 과정에서도 브랜드와 문화는 조직의 본질로 중시됨

• 소규모 스타트업에서는 ‘신입 한 명’이 전체 분위기와 가치관 변화에 큰 영향을 미치기 때문에, 구성원의 핵심 가치 공유가 매우 중요
• 창업 초창기부터 ‘리빙 컬처덱(living culture deck)’을 도입, 회사의 핵심 가치와 행동 양식을 문서로 계속 업데이트
• 채용 시 컬처덱을 공유하며, 모든 팀원이 핵심 가치에 부합하는지 면밀히 점검
• 작은 팀이기에 더욱 강조되는 소속감과 연대감(‘트라이브’적 분위기) 형성에 집중

소규모 팀의 효율성을 위한 업무 공유와 실시간 회의·실습 문화가 강조됨

• 주간 단위로 ‘전사 all hands 미팅’을 3회 진행하며, 주요 지표와 각자 진행 중인 업무를 전체적으로 투명하게 공유
• ‘Wall of Work’에서 모든 팀원의 현재 과제를 시각적으로 공개, 누구나 실시간 파악 가능
• 수·금에는 ‘회사 전체 쇼앤텔(show and tell)’을 개최, 제품 자체를 사용하는 실습, 프로젝트 발표, 새로운 기능 시연 등을 통해 팀 전체 비전 공유
• 연속성과 개방적 피드백 문화를 통해, 빠른 의사 전달과 일체감 형성

AI 시장 급변 상황에서도 지나친 조급함 대신 ‘인프라/실험’의 기반 설계를 중시함

• 영상 초기에 AI 열풍이 없던 4년 전 창업을 회상, 신기술 도입 시 충분한 검토와 인내가 필요함을 실감
• 초기 AI 기능 런칭(2년 전) 때, 기술 변화 속도를 충분히 고려하지 못한 것을 아쉬움으로 언급
• 인프라(실험 환경 등) 기반 설계에 대한 조기 투자와, 신속한 반복 실험의 중요성 강조
• 기능 개발 초기에는 빠른 ‘빌드&런칭’에도 집착하기 쉽지만, 장기 인프라 의사결정(실험 도구 마련 등)이 이후 대규모 확장에 핵심이 될 수 있음을 지적

스타트업 확장 시 ‘비기술/비엔지니어링’ 전문가 도입 방법에 대해 창업자의 실무 경험을 공유함

• 마케팅, 세일즈, 고객 경험 등 비기술 직무 도입 시, 창업자/리더가 해당 직무를 직접 수행해 보는 과정을 거치기도 함
• 직접 해본 경험을 바탕으로 요구 역량과 ‘무엇이 좋은 결과인지’ 기준을 명확히 정한 후, 실제 채용을 진행
• 플레이어 코치형 리더를 해당 직군에서도 찾음으로써, 기존의 단순 중첩적 확장이 아닌 핵심 인력이 높은 책임과 자율성을 발휘하게 함

채용 과정에서는 ‘높은 주도성(High Agency)’을 중시하며, 이를 실질적으로 검증하는 방법을 소개함

• 지원자의 ‘주도적 문제 해결 경험’을 면접에서 반복적으로 질문하고, 문제의 근본 원인 파악 및 여러 차례의 해결 시도 과정을 구체적으로 듣는 것이 중요
• 표면적 ‘해결책 제시’에 그치는 태도보다, 문제의 근본 층위(depth)까지 분석하고 설명할 수 있는가를 평가
• 두 번째, 세 번째 ‘왜(why)’에 답할 수 없는 지원자는 실제 주도성을 갖고 있지 않을 확률이 높다고 판단

성공적 채용과 실패 사례를 비교하며, ‘워크 트라이얼’(채용 전 실무 테스트)의 가치를 강조함

• 채용 실패는 대개 역할 자체가 불명확했거나, ‘워크 트라이얼’(job trial) 없이 바로 채용한 경우에서 주로 발생
• 가능하다면 2일~3개월의 워크 트라이얼을 거쳐, 실제 실무 적합성과 역할 적합 여부를 양측 모두가 판단하는 것이 중요
• 5회 이상 워크 트라이얼을 수행하여 모두 성공적인 채용 결과를 경험했고, 반대로 바로 채용 시 실패 확률이 높았음을 수치로 확인
• 특히 팀 내에서 아직 창업자/리더가 경험하지 못한 ‘새로운 역할’일수록 워크 트라이얼의 필요성이 커짐

‘작은 팀’만의 소속감과 조직적 일체감, 그리고 그 속에서 오는 높은 생산성을 구현하고자 함

• 작은 팀의 규모를 최대한 유지하며, 채용과 성장의 각 단계에서도 팀의 ‘마법’을 잃지 않으려고 노력
• 뚜렷한 조직문화와 문서화된 가치 공유, 주기적 회의, 실시간 소통으로 빠른 성장과 팀워크를 모두 잡으려 함
• “1인 창업의 10억 사용자 도달” 등 극단적 트렌드 논쟁과 별개로, 작지만 강한 ‘함께 만드는 즐거움’을 지키는 경험을 강조

대담·질의응답 과정에서, 실무와 문화, 채용에 관한 구체적인 노하우와 한계를 솔직하게 공유함

• AI 혁신 속도 변화에 맞춘 인프라 투자, 조직 문화 유지, 실질적 채용 방식, 팀 성장 과정에서의 시행착오 등, 실제 창업 경험담을 적나라하게 소개
• ‘워크 트라이얼’, ‘플레이어 코치’, ‘핵심 가치 검증’ 등 도입 사례의 성공·실패를 데이터와 함께 설명함
• 모든 경험을 바탕으로, ‘새로운 팀 빌딩 방식’의 가능성을 청중과 공유하면서, 각자의 방식 모색을 권유함