영상 링크: Building a 10 person unicorn - Max Brodeur-Urbas, Gumloop
채널명: AI Engineer
10명 이하로 유니콘을 만드는 방법 - Max Brodeur-Urbas, Gumloop 핵심 요약
- Max Brodeur-Urbas는 Gumloop의 창업자이며 YC(Winter 24) 출신으로, 2인 팀 시드 투자를 받고 불과 9명 규모로 시리즈A까지 성장함
- Gumloop는 워크플로우 자동화 툴을 제공하며, 인바운드 PLG(Product-Led Growth) 모델을 통해 대형 고객사(예: Instacart, Shopify)에 빠르게 확장 중
- 초기에는 다양한 소프트웨어 및 ML 프로젝트(게임 내 아동 연령 감지, 봇 탐지 등)을 개발하다가, 에이전트 기반 워크플로우 자동화로 피벗함
- 제품의 초창기 UI(Agent Hub)는 비전문가도 쉽게 사용할 수 있도록 설계되었으나, 이후 에이전트가 아닌 사용자 정의 워크플로우 중심으로 방향을 바꿈
- 소규모 조직의 빠른 성장과 효율성을 위해 “채용의 문턱 극대화”, “제품 기반 채용”, “실제 협업 시간을 통한 적합성 평가” 전략을 고수
- Gumloop는 모든 팀원이 뛰어나야 한다는 신념 하에 지원자 수백 명을 워크 트라이얼 및 심층 인터뷰로 선별, 잠재적 채용자와 직접 단기 협업 실시
- 인바운드 고객 채용 사례(Instacart 담당자 등) 및 커뮤니티 기반 채용 전략을 실전 적용, “제품을 사랑하는 인재가 최고의 팀원이 된다”는 원칙을 실천
- 운영 측면에서는 “미팅 최소화, 전원 집중 근무, 사내 자동화 강화”를 실행해 소수 정예가 최대 효율을 낼 수 있도록 환경 구축
- 사내 Gumloop 인스턴스로 반복 업무/데이터 조사/커스터머 리서치 등 거의 모든 운영을 자동화, AI 챗봇 데이터도 실시간 반영해 제품 개선에 활용
- 문화적으로는 짧고 빈번한 팀 리트릿, 즉석 피처 챌린지 도입 등 자율성과 몰입·즐거움을 강조하며, 당사자주의 원칙과 ‘한 번에 해 보자’ 마인드 문화 내재화
- 정기적 핸드북 갱신 및 투명한 문화 공개를 통해 외부 인재 유치·내부 결속을 강화하고 있음
세부 요약 - 주제별 정리
Gumloop 창업 스토리는 반복 실패와 빠른 피벗에서 시작됨
- Max Brodeur-Urbas는 YC(Winter 24) 진입 전 약 6개월간 다양한 시도(비디오 게임 모더레이션, 아동 연령 감지 ML, 봇 탐지 등)했으나 만족할 결과를 얻지 못함
- 당초 오픈소스 에이전트 프레임워크(예: autog)용 UI “Agent Hub” 개발을 통해 비전문가도 에이전트 활용이 쉽도록 시도
- 현실적으로 유저들은 복잡한 워크플로우를 구체적으로 입력·자동화하길 원했고, 한 번의 추상적 프롬프트로 해내길 기대하지 않음을 인지
- 이에 사용자 주도형 워크플로우(파이썬, API, LLM 쿼리 등 직접 설계) 방식으로 빠르게 피벗함
- YC 선발 및 초기 투자(시드)까지 2인 체제를 유지하며, 여름 인턴 2명 포함 극소수 인원만 채용
극소수 인원 기반 고성장 전략은 PLG와 연결돼 있음
- Gumloop는 제품 자체로 사용자의 유입·전환을 유도하는 인바운드 PLG 전략을 핵심 성장 동인으로 설정
- 아웃바운드 영업 없이도 대형 고객사(Instacart, Shopify 등)가 스스로 도입할 만큼 제품력을 지향
- Shopify는 사내 전체 롤아웃(채널 전사가 사용), Instacart 역시 대형 도입 고객
- PLG 방식이 아니었다면 10명 미만팀으로 동일한 성장 가속, 효율적인 운영은 힘들었을 것이라 명시
- 투자 유치(P/시리즈A)도 실제 인원 규모 한 자릿수 상태에서 이뤄냄
채용 기준을 초극단적으로 높임으로써 전체 팀 역량을 최상위 수준으로 일치시킴
- “저울질할 필요조차 없는, 무조건 뽑고 싶은 인재”만 채용(Instacart 창업자에게 조언 받음: “기준을 절대 낮추지 말라”)
- 지원자 수백 명을 인터뷰, 워크 트라이얼 등으로 직접 확인·선별함
- 소수 인원 팀에서는 한 명의 역량이 전체에 끼치는 영향이 막대하므로, 모든 구성원에 철저하고 신중한 검증 적용
제품 기반(PLG) 채용은 실제 유저 경험 보유자 채용으로 이어짐
- Gumloop의 주요 고객 담당자가 아예 팀에 조인하는 사례 발생(Instacart 담당자, Webflow 출신 교육 커뮤니티 총괄 등)
- 기존 직장에서 제품을 깊이 활용하며 내부 제한점, 개선점, 사업 접점 등을 이미 이해한 전문가가 팀에 합류
- “우리 제품을 미리 사랑하는 사람”이 최고의 동료가 된다는 원칙 실천, 채용 단계에서 정보 격차 및 동기 부여 문제를 극복
- PLG가 채용에서도 긍정적 선순환 구조를 만든다는 실제 사례 공유
반드시 온사이트 협업·해커톤을 거쳐 적합성 검증을 실시함
- 정식 채용 전, 함께 에어비앤비 등에서 합숙하며 4일간 “실전 해킹 세션” 진행
- 실질적인 업무 테스트이자, 팀원들과의 협업 적합성·케미스트리까지 확인할 수 있음
- 지원자를 실제 프로젝트에 일원처럼 투입, 합숙 종료 후 최종 적합성 여부에 합의
- 과거 채용자 중 거의 예외 없이 이 과정을 거쳤으며, 결과적으로 팀의 질을 담보하게 됨
운영 효율성은 미팅 최소화, 전원 집중 근무, 자동화로 유지됨
- 미팅을 극도로 제한(대표는 고객 미팅 위주, 이외는 캘린더 공백)
- 엔지니어 등 핵심 인력은 심층적인 몰입 시간을 확보해 실제 ‘만드는 일’에만 집중
- 불필요한 조율·싱크업을 줄임으로써, 빠르고 자율적인 문제 해결 가능
- 전 구성원이 ‘만드는 데 시간을 씀’ → 소규모 팀의 빠른 개발 속도와 경쟁력을 뒷받침
사내 자동화를 통해 반복적·SaaS 업무를 최소화함
- 내부 운영 전반을 Gumloop 자체 인스턴스로 워크플로우 자동화(리서치, 미팅 준비, 고객 행동 트래킹 등)
- 주요 기능: 미팅 전 자동화된 고객 리서치 리포트 생성, 신규 유저 등록시 알림 및 자동 DM/이메일, 고객 행동 데이터 실시간 분석 등
- 예시: AI 챗봇(하루 5만 메시지) 채팅 로그를 자동 추출·요약, 사용 중 혼란 발생 지점 파악/제품 개선에 바로 활용
- 기존에는 1~2명이 수시간 들여 반복하던 업무를 전부 SaaS화·자동화 → 인력 최소화와 업무 효율 극대화
- “프로덕트 강국이 곧 효율적 조직”이라는 조직 철학 뒷받침
팀 문화는 몰입(도전), 즐거움(리프레시), 자율성의 균형으로 설계됨
- “오늘 이 피처를 바로 만들어보면 어떨까?”라는 도전을 수시로 제시하며 빠른 실험, 몰입식 개발 문화를 조성
- 45분 단기 개발 타임어택, 즉석 개발 등 즉흥적 도전 문화를 정착
- 한편, 반복된 긴장감이 번아웃으로 이어지지 않도록 정기 합숙, 액티비티(암벽등반, 자전거, 맛집 투어 등)로 리프레시 실시
- 소규모 조직 특성상 모두가 한집에서 협동·교류하고, 업무 외 교감까지 촉진(10명 이내라 충실히 실현 가능함)
- 팀 핸드북에 조직 문화 원칙·행동 가이드 명시 → 채용 단계부터 외부에 공개, 합류 의사결정에 실질적 영향 미침
기업 문화 공개와 자기보증적 운영 방식이 우수 인재 유치의 동력이 됨
- 모든 사내 문화, 원칙, 운영 방침을 문서화 및 실시간으로 공개(핸드북 등)
- 이는 후보자들이 첫 만남 전에 Gumloop가 추구하는 가치·업무 방식·문화 수준을 명확하게 이해하도록 돕는다
- 외부 인재 설득, 내부 결속, 자기 계발 및 실행력 제고에 긍정적 작용
최초부터 끝까지 “시도하고, 실험하고, 실패에서 배우는” 창업자식 실행 중심 조직임
- “저도 실제로 이 방법이 정말 잘 작동하는지 여러분 회사에 맞는지는 확신할 수 없다”는 대표의 멘트로 위험 감내, 검증 없는 실험 정신을 강조
- 사내 모든 원칙/운영방식 역시 상시 실험/수정하며, 고정관념 없이 피드백/여건에 따라 변화
- “계속해서 운 좋은 선택만 한 게 아닌지”라는 겸손한 시각도 지속 유지하며 성장 전략 모색
소규모·초고효율 팀 운영을 위한 실질적 조치의 범례를 제시함
- PLG 제품, 극소수 인력, 자동화, 채용 기준 극대화, 몰입·협업·문화까지, 각 측면에서 구체적 실행 방안을 사례로 제시
- 부족한 인프라, 다수의 고객, 급격한 성장을 소규모 전문팀이 어떻게 소화·극복하는지 실제 사례로 상세 설명
- “지금도 소수 정예팀에 합류할 ‘성장 총괄(Head of Growth)’을 찾는다”는 실제 구인 공고로 영상 마무리